В сегодняшнем мире, основанном на открытости и доступности информации, на высокой скорости ее распространения, на социальных сетях, и т.д, для компаний становиться очень важным иметь собственный бренд.
Бренд – это самый мощный инструмент для развития компании, и корпоративная культура является частью идентичности этого бренда.
Современное офисное пространство – это такой улей активности и коммуникаций, что практически невозможно, чтобы его возглавляло только присутствие руководителя. Отдельные личности — это то, что делает компанию успешной, и они должны быть сплочены корпоративной культурой.
Корпоративная культура компании состоит из всего, от того, как персонал общается и действует от ценностей вашей компании, до атмосферы на рабочем месте и личных коммуникаций сотрудников.
Корпоративная культура компании имеет огромное влияние на удовлетворенность работой и производительность ваших сотрудников, поэтому важно делать все возможное, чтобы создать культуру, соответствующую природе и потребностям вашего бизнеса и вашего персонала.
Выращивание положительной корпоративной среды в компании достигается не несколькими избранными, каждый сотрудник приносит что-то свое к этому «столу».
Хотя некоторые факторы нельзя полностью контролировать, например, насколько хорошо коллеги ладят друг с другом, но в ваших силах сделать так, чтобы каждый сотрудник был убежден, что это лучшее место для работы.
У каждой компании своя собственная уникальная культура, состоящая из рабочей среды, коммуникаций и людей, которые составляют команду.
Если вы, как руководитель и не задумываетесь о внутреннем климате в вашей компании, имейте ввиду, корпоративная культура есть всегда в фоновом режиме, либо мотивирующая или демотивирующая.
Но тем не менее, чаще всего российский бизнес не вкладывает никакой работы в развитие собственной внутренней культуры.
Спросите у своих специалистов по кадрам «Какими будут« реальные »кадровые проблемы в ближайшие годы, без здоровой корпоративной культуры?»
И с огромной долей вероятности вам ответят: высокая текучесть кадров, существенные трудности в оперативном закрытии вакансий, низкий уровень кандидатов на вакансии, конфликты между сотрудниками и т.д. Ведь большинство людей не просто ищут работу, которая оплачивает их жизнь, они ищут карьеру с прогрессией, ищут нечто большее, чем просто стол и компьютер, они ищут комфортный work-life баланс. Они стремятся в успешные компании с индивидуальностью.
Таким образом, для бизнеса, чтобы создать эффективных сотрудников, которые мотивированы для достижения лучших результатов и намерены оставаться с компанией в долгосрочной перспективе, очень важно, чтобы компания обладала сильной корпоративной культурой.
Вашей компании может и не хватать ресурсов как у ведущих гигантов отрасли, но это нормально. Создание корпоративной культуры, которой вы сможете гордиться, не требует больших расходов финансов — для этого требуется твердая решимость сделать вашу компанию местом, где люди любят работать.
Некоторые преимущества сильной корпоративной культуры
Корпоративная культура компании может повлиять на многие аспекты бизнеса, от работы с клиентами, удовлетворенности клиентов и партнеров, привлечения талантов, удержания существующих сотрудников до репутации бренда среди общественности и отрасли.
Уникальная корпоративная культура становится неотъемлемой частью бренда компании.
Сильной корпоративной культурой вы повышаете моральный дух и энтузиазм вашей команды и делаете их более продуктивными на рабочем месте.
Сотрудники, которые активно участвуют в корпоративной жизни, чаще сообщают о высоком уровне удовлетворенности работой, лояльности и вовлеченности в результаты компании.
Исследования показывает, что здоровая культура в организациях, там где сотрудники высказывают свое мнение и привлекают к ответственности руководителей. В свою очередь руководители, могут лучше общаться и управлять своими командами.
Культура компании играет большую роль в удовлетворенности работой, так как если рабочая среда не соответствует индивидуальности и стилю работы сотрудников, то происходит столкновение внутренних интересов у сотрудников.
В развитых странах культура направлена на новых сотрудников, и помогает принять ценности компании, адаптироваться, сплотиться и почувствовать себя частью успешной команды.
Мотивация сотрудников может быть улучшена за счет того, что сотрудники могут управлять своей работой, предлагать возможности для развития и чувствовать, что их работа важна для бизнеса в целом.
Как культура влияет на процесс найма?
Сильная культура компании облегчает найм и способность удерживать ценных сотрудников для Вашей организации.
Привлечение молодых талантов, студенты вузов готовы стажироваться без зарплаты в компании, которая разделяет те же ценности, что и они.
Профессионалы стремятся в компании с развитой корпоративной культурой.
Сотрудники, нанятые на основе их соответствия корпоративной культуре, с большей вероятностью будут укреплять связи с коллегами, вносить свои идеи в организацию и оставаться в компании дольше.
Статистические исследования в области корпоративной культуры
Почему корпоративная культура имеет большое значение?
1. Как культура влияет на счастье сотрудников? Компании с сильной культурой имеют меньше текучесть кадров, чем те, у кого их нет. Счастливые сотрудники могут быть на 31% более продуктивными.
2. Удержание сотрудников — 46% новых сотрудников уходят или увольняются в течение 18 месяцев. Некоторые из причин – низкая корпоративная культура, различное предпочтение стиля коммуникации, то, как дается обратная связь, и степень открытости, которая ожидается.
3. Исследование VitalSmarts показало, что после опроса более 1200 сотрудников, менеджеров и руководителей, у сотрудников гораздо более негативный взгляд на корпоративную культуру, чем у их руководителей. И чем выше вы поднимаетесь по организационной структуре, тем позитивнее менеджеры воспринимают корпоративную культуру.
4. Исследования показали, что, когда сотрудники считают, что в действительности ценится повиновение, предсказуемость, уважение к авторитету и жесткая конкуренция с коллегами, у них на 32 процента меньше шансов быть вовлеченными, мотивированными и приверженными организации. Это восприятие также оказывает значительное влияние на производительность: на 26 процентов меньше сотрудников оценивших свою организацию как успешную.
5. Только 9% сотрудников имеют положительное мнение о корпоративной культуре в компании.
6. Удивительно, но менеджеры и руководители были немного более оптимистичны — 15% сообщили, что рассматривают их корпоративную культуру в благоприятном свете.
7. Около 59% опытных HR-специалистов считают, что в ближайшие несколько лет основным сражением будет сохранение талантливых и хорошо работающих сотрудников. Более того, станет еще хуже признавать и вознаграждать реальных исполнителей, поскольку конкурентоспособность на рынке растет, и для этого требуется больше совместных усилий для установления лояльности среди сотрудников.
8. Сегодня рекрутеры все больше озабочены нехваткой квалифицированных кадров. Это имеет смысл, так как недавнее исследование CareerBuilder показало, что 38% работодателей имеют открытые позиции, но они не могут найти достаточно квалифицированных кандидатов для закрытия вакансий.
9. Исследование показало, что есть определенные черты индивидуальности, которые сотрудники хотели бы видеть в своих коллегах. В верхней части списка была позитивность, 48,1% работников оценили это как главную черту. За этим последовали честность (42,1%), коммуникативность (41,5%) и чувство юмора (38,3%).
10. Исследователи выяснили, что, хотя финансовое вознаграждение и социальное давление заставляли людей увеличивать старания, но это не приводит к улучшению показателей в работе, требующих внимания и сосредоточенности.
11. Согласно, исследованию Kelly Services «Мотивация персонала 2016», проведенному в 2016 г. главным мотивирующим фактором для большинства россиян остается уровень оплаты труда (64%), следующими факторами стали набравшие популярность масштабные и интересные задачи (40%) и комфортная атмосфера в компании (36%).
12. Среди других мотивирующих факторов россияне обращают внимание на профессионализм коллег (19%), репутацию компании, возможность обучения и работы над зарубежными проектами (по 16%), наличие гибкого графика (15%), удобное местоположение офиса (8%) и отсутствие переработок (3%).
13. Среди дополнительных факторов, оказывающих влияние на мотивацию россиян, самыми важными российские работники считают ДМС (67%), корпоративное обучение (55%), медицинскую страховку для членов семьи (33%) и оплату транспортных расходов (27%),компенсацию питания (25%), льготные программы кредитования (17%) и оплату мобильной связи (16%).
14. По исследованиям Аvito Работа, основными критериями при выборе работодателя: перспективы карьерного роста – 28 %, обучение 25%, отношения в коллективе – 21%, личность руководителя – 7%, оснащение офиса и рабочего места -6 %.
Фундамент для построения здоровой корпоративной культуры.
Главный вопрос, действительно вы собираетесь модернизировать корпоративную культуру компании?
Когда дело касается исправления корпоративной культуры, то лучше всего начать с диалога. Фактически, единственный способ закрыть этот разрыв восприятия — это открытый, честный разговор между сотрудниками и их руководством.
Вот пять правил, которые необходимо сформулировать, чтобы начать откровенное обсуждение проблем в корпоративной культуре:
1. Сформулировать видение и ценности.
Имеет ли ваша компания четкое видение целей и задекларированы ли основные ценности компании, и если это так, то ясно ли, что сотрудники четко осознают, что они собой представляют? Разделяют ли они их? Они в восторге от них?
2. Понять экономическое обоснование для изменений.
Прежде чем менять корпоративную культуру, руководители или ответственные лица должны четко представлять себе причины для этого. Самое худшее, что они могут сделать, это реализовать стратегию хорошего «самочувствия». Это мало влияет на культуру и создает цинизм среди сотрудников. Есть серьезные, измеримые причины для изменения культуры, и руководители должны сформулировать их до того, как они начнут изменения.
3. Сосредоточиться на жизненно важном поведении.
Руководство не может изменить сразу 10-15 «поведений» сотрудников в компании — они должны сосредоточиться только на двух – трех жизненно важных характеристиках. Необходимо выбрать «поведения», которое будут иметь наибольшее влияние на производительность и придерживаться их. Остерегайтесь чрезмерного количества правил.
4. Слушать персонал внимательно.
Прежде чем начать вносить изменения в культуру, руководители должны знать, где они находятся сейчас со своими сотрудниками. Лучший способ сделать это — не через опросы, проводимые аутсайдерами, руководители должны работать с «уязвимыми» сотрудниками, которые знают лучше всех проблемы в коллективе. Проведите хотя бы час, задавая открытые вопросы, например: «Какие проблемы в коллективе мешают вам работать». Регулярно проводить встречи с группами от 8 до 10 сотрудников.
Коммуникационная структура компании не должна быть четко в соответствии с организационной. У каждого сотрудника должна быть возможность общения с любым из коллег.
Честность и доверие являются центральными для целостности корпоративной культуры, и ее этические основы в работе нельзя недооценивать.
5. Действовать.
Общение создает ожидания. Когда сотрудники берут на себя риск делиться своими впечатлениями, они начинают следить, как руководство реагирует изменениями. Они хотят видеть доказательства изменений в лучшую сторону. Руководители должны выбрать несколько ценных и заметных проблем и быстро их решить по возможности. Это укрепляет доверие к искренности руководителей.
6 способов укрепить корпоративную культуру.
На основании пяти правил, можно сформулировать основные способы по укреплению корпоративной культуры.
1. Определите, что важно для вашей организации. Прозрачная взаимосвязь между работой сотрудника и организационной стратегией является лучшим драйвером для эффективной работы. Пересмотрите миссию своей компании, основные ценности и стратегические цели.
2. Измеряйте и понимайте свою культуру. 70% сотрудников ни как не участвуют в корпоративной жизни, подумайте над созданием базовых показателей для отслеживания изменений с течением времени. Инициируйте регулярные опросы, чтобы определить сильные и болевые точки, предоставьте каналы для анонимной обратной связи.
3. Установите направление. Оценивайте и расставляйте приоритеты для острых проблем, при необходимости проведите дополнительные опросы и анализ ситуации. «Мозговые штурмы» коллектива всегда дают конкретные рекомендации для улучшения культуры.
4. Направление коммуникации. Компании с эффективными изменениями в коммуникациях в 3,5 раза развиваются быстрей своих конкурентов. Попробуйте проводить регулярно информационные встречи, общие собрания, летучки, начните рассылку новостей или публикуйте новости во внутреннем блоге компании.
5. Внедряйте изменения. Руководитель является важными катализаторам успешных изменений. Создайте рабочую группу по культуре, ведите календарь культурных мероприятий, обеспечьте вводный курс и непрерывную подготовку по целям оздоровления корпоративной атмосферы. Наконец, дайте возможность вашим менеджерам стать агентами изменений.
6. Уточнять и изменять. Культура динамична, и поэтому вы должны постоянно поддерживать трансформации своей культуры. Проводить регулярные опросы, анализировать показатели для понимания изменений во времени и экспериментировать с новыми инициативами в области культуры.
Найм и отбор персонала, подходящих вашей корпоративной культуре
Понимание корпоративной культуры организации является первым шагом в обеспечению того, что все новые сотрудники будут вписываться и развиваться в компании.
Существует четыре фактора при найме, которые необходимы для того, чтобы культура в вашей компании была успешной и динамичной.
Фактор 1 — Наем людей, которые подходят.
Это может показаться странным, дискриминационным, но найм персонала, который будет соответствовать вашим корпоративным идеалам, обеспечит, чтобы ваша внутренняя корпоративная культура не начала погружение в хаос. Большинство зарубежных компаний обращают на это особое внимание, в России же это соответствие на последнем месте.
Одно плохое решение о найме может привести к непреднамеренному введению токсического элемента в вашу компанию. Выбирайте с осторожностью!
Говорите единым голосом и ставьте свою культуру компании на первый план во всех своих усилиях по подбору персонала. Имея достаточную информацию о культуре, кандидаты могут самостоятельно выбрать, будет ли это соответствовать их потребностям. Разделяя свою историю, вы будете привлекать нужные таланты к бренду вашей компании.
Фактор 2 — Почему вы хотите работать в нашей компании?
Очевидный вопрос, но на собеседованиях в компаниях часто не спрашивают.
Задавая этот вопрос на собеседовании, вы можете узнать, что потенциальные сотрудники знают о компании. Все эти факты полезны для доказательства того, что кандидат провел свои исследования, он вникают в ценности, миссию и дух компании.
Фактор 3 — Привлечение перспективных талантов к организации.
Рекрутеры должны продавать свою компанию кандидату. Сейчас это становиться очень важным, так как нехватка талантов создает острую конкуренцию между компаниями, стремящейся привлечь лучших талантов и стать наиболее предпочтительным выбором среди доступных вариантов. Около 36% рекрутеров считают, что настало время создать корпоративную культуру, которая привлечет лучших кандидатов в вашу организацию.
Фактор 4 — Командный дух.
Команда в вашей организации функционирует точно так же, как команда в соревновательном спорте — работая вместе и используя сильные и слабые стороны друг друга.
В компаниях, где культура считается «не очень хорошей», команда часто представляет собой группу людей, которые просто сидят в одной комнате.
Хорошая корпоративная культура — это люди, работающие и сближающиеся друг с другом, готовые к взаимопомощи и диалогу. Развивающаяся компания нуждается в хорошей культуре, где люди не чувствуют, что борьба или неспособность справляться — это слабость.
Вот несколько способов, которыми вы можете оценить соответствие культуры кандидата:
1. Знать, какие качества вы ищете.
Если у вас нет представления о том, кого вы ищете для заполнения определенной вакансии и «роли», как вы узнаете, когда найдете кого-то подходящего? В преддверии встречи с кандидатами составьте список качеств, которыми должен бы обладать идеальный кандидат, включая их личные качества и трудовую этику, а также навыки и опыт, необходимые для работы. Например, эта роль лучше подходит для старательного интроверта, который хорошо работает независимо? Или кто-то, кто немного более общителен и хорош с людьми, больше подходит культуре?
2. Задавайте открытые вопросы.
Вы узнаете гораздо больше о человеке, задавая открытые вопросы, которые заставляют их говорить о себе. Старайтесь задавать вопросы как в отношении работы, так и их личных интересов, и дайте им возможность свободно говорить, чтобы получить представление о личности и о том, как они общаются. Задавая им вопросы, связанные с культурой, например, то, что им нравилось в их последнем рабочем месте или как они остаются мотивированными, поможет вам напрямую сравнить то, что они хотят от рабочего места и того, что вы можете предложить. Некоторые работодатели также любят задавать слегка причудливые и нестандартные вопросы, которые могут не иметь ничего общего с вакансией, но могут многое рассказать о кандидате.
3. Посмотрите, как они взаимодействуют с другими людьми.
Вы и кандидат можете ладить, но это не обязательно означает, что он сольется с остальной частью команды. Чтобы лучше понять, как они будут вписываться в компанию в целом, попросите руководителя пообщаться с кандидатом и понаблюдайте, как они взаимодействуют. Не просто представляйте их руководству, которым они будут подчиняться, но также их сверстникам и всем, кто будет отчитываться перед ними, поскольку это создаст более полную картину. Это также означает, что вы можете выбрать несколько отзывов ваших коллег по поводу пригодности кандидатов, когда речь заходит о принятии решения.
4. Сравните их с вашим существующим персоналом.
Подумайте о некоторых из ваших лучших сотрудников. Какие у них качества и какова их личность? Затем вы можете использовать это как модель для идеального кандидата. Вы не обязательно хотите, чтобы ваши сотрудники были клонами друг друга, поскольку разные люди могут принести разные идеи. Однако есть вероятность, что похожие сотрудники хорошо впишутся в команду. То же самое касается любых проблемных сотрудников, которые у вас были в прошлом. Что пошло не так? Если это было столкновение личностей, тогда кто-то с подобным темпераментом может разрушить команду.
5. Убедитесь, что они знакомы с вашей корпоративной культурой.
Люди хотят найти работу, которая подходит им так же хорошо, как и он сам работодателю, поэтому отсутствие прозрачности в отношении культуры компании не выгодно ни одной, ни другой стороне.
Чтобы найти кандидата, у которого схожая внутренняя культура, вы должны уточнить насколько он осведомлен о вашей корпоративной культуре. Вы должны убедиться, что кандидат проинформирован и принимает все ее принципы, до подачи заявления.
Лидер и племя. 5 уровней корпоративной культуры. Новый взгляд на развитие культуры.
Книга “Лидер и племя. 5 уровней корпоративной культуры”. Авторы: Дэйв Логан, Хэли Фишер-Райт и Джон Кинг.
«Корпоративная культура ест стратегию на завтрак»
Питер Друкер
«Книга представляет собой увлекательный и исчерпывающий план действий по созданию мощной корпоративной культуры».
Джоул Питерсон, председатель JetBlue и основатель Peterson Partners
Большинство руководителей соглашаются с тем, что корпоративная культура является важным фактором производительности сотрудников и успешности компании, но они не могут ни определить, ни измерить, ни изменить её.
Любая организация представляет собой конгломерат небольших сообществ. Авторы называют подобные небольшие сообщества «племенами».
«Племена» являются более устойчивыми и мощными сообществами в организации, чем отделы или «команды» компании, они не подчиняются формальным руководителям, и ключевые точки воздействия на них не были определены до проведения данного исследования и публикации книги.
В «племенном» руководстве Дэйв Логан, Джон Кинг и Хали Фишер-Райт показывают лидерам, как оценивать корпоративную культуру их организации по шкале от одного до пяти и определять точки влияния, а затем внедрять специальные инструменты, чтобы поднять культуру «племени» к следующему уровню. И как стать эффективным лидером «племени», чтобы добиться процветающей корпоративной культуры. Результат – сильная корпоративная культура и беспрецедентный успех компании.
“Лидер и племя” детализирует признаки каждого из пяти уровней развития «племени» и помогает читателям определить, какие действия влияют на него, и какие стратегии позволят «племени» перейти на следующий культурный уровень. Каждый уровень имеет уникальный набор точек влияния и почему важно понимать их и правильно применять.
«Люди всегда идентифицируют себя с какой-либо группой и ее ценностями. Задача лидера — найти общие ценности, которые объединяют группу («племя») и быть в курсе текущих проектов и устремлений каждого члена вашего «племени».»
Даются рекомендации как построить сильную организацию, используя «точки воздействия», позволяющие подвигнуть людей на то, чтобы они естественным образом перешли на следующий уровень культурного развития.
Расшевелите достаточное количество сотрудников, и вместо одного набора характеристик племенной динамики вы получите другой, характерный для более эффективных и способных племен. На каждой ступени своего развития «племя» выполняет свою работу более эффективней и становится более социально активной, чем на предыдущей. Вершиной реализации лидерства в племени является формирование компании, полной сотрудниками, которые знают, как им двигаться вперед самим и помогать другим следовать за собой, то есть «племени», состоящего из лидеров.
«Цель книги — дать вам перспективу и инструменты «племенного» лидера, пишут авторы. «Результат — более эффективный персонал, значительный стратегический успех, меньше стресса в компании, большее удовлетворение сотрудников рабочим местам и созидательная атмосфера. Суть этой книги заключается в том, чтобы вы создали лучшую компанию, на которую хотят работать лучшие кадры.
Что еще вы узнаете из книги:
• Признаки пяти уровней развития «племени».
• Какими 2 способами выявляются базовые ценности?
• Что такое активы племени?
• Из каких 5 компонентов состоит стратегия племени?
• Как определить, на каком уровне культуры находится племя – и что предпринять затем?
• Что такое каскадное включение стратегий?
• Как стать настоящим лидером высокоуровневого племени?
• Какими путями люди и сообщества переходят с одного уровня на другой?
• Как найти людей, готовых к новому уровню?
Скоро в Москве пройдет лекция Дэйва Логана «Лидер и племя».
Специально для T&D и HR-директоров мы дарим билеты на участие в лекции. Предложение действительно до 15 июня. Просьба поторопиться, т.к. количество бесплатных мест ограничено. Подробнее по ссылке.
На лекции Дэйв объяснит, почему корпоративная культура – самое важное звено в цепочке «Стратегия – Структура – Процессы – Культура», несмотря на то, что ей до недавнего времени уделялось наименьшее внимание из всех звеньев.
Вы узнаете, как оценивать культуру, сложившуюся в Вашей компании, и как понять, какой тип культуры Вам нужен, чтобы максимально эффективно управлять своим бизнесом.
Его одноименная книга, основанная на исследовании,в котором приняло участие 20 тысяч менеджеров, является самой важной работой по корпоративной культуре со времен «От хорошего к великому» Джима Коллинза.
Она удостоена восторженных отзывов Тони Шея, Дэвида Аллена, Марка Гоулстона, а также основателей LinkedIn, Deloitte, Gallup.
Бронируйте билеты на сайте.
Специальный промо-код на 7% скидку «hrelearning»
Наиболее эффективные мероприятия по оздоровлению корпоративной культуры.
Если вы хотите развивать свою компанию, то вам нужна хорошая, яркая культура в центре вашей компании. Потратьте немного времени, чтобы подумать о культуре, а затем превратить эту культуру в свой бренд. Например, вы веселая среда, где все коллеги-друзья.
Превратите свою культуру в свой бренд
1. Повышение инвестиций в человеческий капитал.
Около двух пятых HR-специалистов указывают, что самой большой задачей на ближайшее десятилетие будет приобретение человеческого капитала и оптимизация инвестиций в человеческий капитал. Глубоко анализируя проблемы, ясно одно: самый сложный вызов, который возникнет, — это сохранить хороших сотрудников и привлечь лучших кандидатов. Это подразумевает, что HR-специалисты должны разработать тактику обучения и управления талантами, которая может эффективно способствовать привлечению, удержанию и вознаграждению высокоэффективных сотрудников.
2. Развивайте «мышление роста».
Принимать на себя более крупные роли и более жесткие обязанности является обязательным условием для сотрудников в своей карьере. Чтобы сделать это, руководители должны поощрять рост мышления, поощрять делать небольшие ошибки, и, конечно, учиться у них.
В своих исследованиях автор и стэнфордский психолог Кэрол Двак подчеркивают, что люди с «фиксированным менталитетом» более склонны избегать сложных задач, чтобы избежать ошибок и неудач.
Руководители команд должны развивать «менталитет роста» среди своей команды. Это означает, что культура открыто принимает сотрудников, чтобы совершать ошибки на этом пути, потому что они понимают, что эти ошибки дают им знания и навыки, необходимые им для роста и развития.
Мы уже говорили об этом раньше, поскольку хорошие идеи, проекты и решения не всегда должны исходить от управленческого уровня организации. Иногда лучшие решения и идеи могут исходить от рядовых сотрудников, которые видят картину гораздо более ясно.
Предоставляет ли ваша компания больше преимуществ сотрудникам, ориентированным на свой профессиональный рост? Покажите ваши программы обучения или стимулируйте получать дополнительное образование.
Во многих организациях, которые имеют большой успех, сотрудники — это не люди, которые сидят за столами с 9 до 6 и делают так, как им говорят. Культура живая и живая, потому что работникам предлагается быть живыми.
3. Развитие будущих лидеров.
Растущая текучесть персонала создает менеджерам по персоналу действительно большие трудности с внедрением практики развития лидерства и кадрового резерва. Более 52% специалистов по персоналу испытывают серьезную озабоченность по поводу подготовки лидеров следующего поколения.
4. Возможности карьерного роста для сотрудников.
Если компания серьезно относится к развитию карьеры сотрудников и стремится работать на него, то, безусловно, вы сможете стать лидером в своей отрасли. Примерно 26% специалистов указали на это как на проблему и главный фактор повышения лояльности сотрудников.
5. Относитесь к прозрачности серьезно.
Компания должна быть прозрачной в том, что происходит в вашей компании, это может положительно повлиять на производительность ваших сотрудников. Когда ваши сотрудники чувствуют себя доверенными, они становятся более вовлеченными в свои задачи и обязанности, что делает их более заинтересованными в расходовании средств на выполнение своих задач.
Когда вы заявляете о готовности к изменениям , ваши сотрудники более открыты для сотрудничества друг с другом, более склонны делиться рисками и, самое главное, вознаграждениями за усилия вашей команды.
6. Поощряйте активных.
Поощряйте сотрудников в стремлении становиться членами отраслевых дискуссионных групп и форумов, а также создавайте собственное сообщество активных талантов.
Сотрудники, которые наиболее активны на этих форумах, это люди, которые думают о общих проблемах и мечтают о новых инновациях. Это люди с настоящей и искренней лояльностью, в которых нуждается ваша компания. Задействованные сотрудники с меньшей вероятностью покинут компанию в пользу лучшей работы.
7. Культивируйте и поощряйте позитивность.
В каждом офисе есть один сотрудник — яркий маяк позитивности, а некоторым повезло иметь более одного. Обратите внимание на таких «звездочек», всячески поощряйте их позитив и пресекайте «моббинг» от недовольных коллег. Общий позитив на работе равен производительности.
Новый опрос, проведенный работником службы персональных услуг Personal Group, доказывает, что счастливые работники на 12% более продуктивны.
8. Творчество.
Наши умы работают по-разному, и мы часто подходим к проблемам с разных точек зрения — все это связано с творчеством. Успех может быть отражен в прибыли и рентабельности инвестиций, но он осуществляется только из-за смелых идей. Работодатели должны тратить время на создание положительной творческой среды, чтобы таланты процветали.
Страсть к тому, что сотрудники делают, имеет решающее значение не только для личной самореализации (каждый хочет получать удовольствие от того, что он делает), но и для успеха и развития компании.
9. Признание.
Вы когда-нибудь работали очень усердно, но ваши усилия остались незамеченными? Это деморализует, и у вас нет стимула повторять эти усилия, если никто не обращает внимание на результаты.
Несколько благодарных слов могут иметь большое значение. Небольшая награда, даже такая простая, как разрешение уйти с работы в пятницу на несколько часов раньше, увеличивает результаты этого признания.
10. Бонусные программы.
Говоря о наградах и бонусах, отойдите от шаблонных решений по денежной мотивации. Предоставляйте выдающимся сотрудникам возможность уйти с работы пораньше, или направлять их на тематические мероприятия. Это еще один способ стимулировать сотрудников трудиться и добиваться своих целей.
11. Создание непринужденной атмосферы для работы.
Не делайте ваш офис «местом для работы». Сделайте это местом, чтобы провести время с классными людьми. Вам придется изменить свои отношение к рабочему времени и процессу работы, но чем больше вы будете придерживаться строгих правил соответствия, вы потеряете поддержку своего персонала и превратите офис в место, куда сотрудники нехотят идти. 80% сотрудников недовольны гнетущей, жесткой атмосферой в офисе.
12. Баланс. Гибкие организационные формы работы.
Сотрудники ищут баланс между профессиональной и семейной жизнью. Культура компании, которая допускает гибкий рабочий график, предлагает гибкие возможности или варианты дистанционной работы, позволяет сотрудникам легче найти этот баланс.
Следующее поколение сотрудников подчеркивает важность работы в гибких установках, и главная проблема должна заключаться в переходе к гибкому рабочему времени, а не в работе с традиционными настройками 9 — 18. Это не нарушает дисциплину компании, это просто позволит людям работать так, как они хотят, и демонстрировать лучшую производительность. Даже 40% профессионалов в области HR считают, что это может быть решающим фактором.
13. Оцените дизайн своего офиса.
Известно, что такие компании, как Google, предлагают самые крутые идеи для офисных помещений, чтобы стимулировать творческий поток своих сотрудников. Сначала это может показаться сумасшедшим, но этот шаг действительно основывается на исследованиях, так как около 75% сотрудников говорят, что в их компаниях нет хороших условий для работы и отдыха, это приводит к неудовлетворенности работников и низкому уровню производительности.
Исследования показывают, что 40% людей считают, что освещение является самым важным фактором, влияющим на их производительность на работе. Таким образом, инвестиции в функциональное освещение — отличный способ повысить уровень производительности вашей команды.
14. Поощряйте вашу команду делать перерывы.
Быть продуктивным и генерировать идеи — это умственное истощение, а ваша команда состоит из людей, которым нужно время от времени заряжать свои творческие силы. Вот почему так важно создавать и поощрять и даже требовать от вашей команды регулярные перерывы, чтобы освежить мозг и подготовить его к следующей большой идее.
Проводились множество исследований по определению оптимальной продолжительности перерыва, способствующей максимальному повышению производительности.
Проведенные исследования показывают, что с 9-минутными перерывами каждые 51 минут работы, повышалась производительность и снижались уровни стресса для сотрудников.
15. Перекусы и обеды.
Если вы когда-нибудь принес те коробку свежих пончиков в офис в понедельник утром, вы узнаете, как еда может улучшить настроение ваших коллег.
Сытые сотрудники — это счастливые сотрудники!
Поэтому уже многие компании, обеспечивают регулярные обеды или оборудуют комнаты с кофемашинами, чаем и печинюшками. Даже такая простая вещь, как ежемесячная вечеринка с пиццей будет благоприятно влиять на ваших сотрудников.
16. Счастливый час.
Очень многие западные компании ввели регулярные «счастливые часы», приглашая сотрудников, по окончанию рабочего дня, выпить пива или вина и пообщаться «без галстуков».
17. Время для игр.
Бильярдные столы, игровые приставки и баскетбольные кольца может показаться отвлекают от работы, но некоторые компании признали их полезность. Мозговых штурмов выходят на новый уровень возбуждения над конкурсной игрой в пинг-понг, и работников, которые оказываются застрявшими на проекте, зачастую получают в нескольких минутах ходьбы от их регистрации в игре. Эти мероприятия также поощрять сотрудников, чтобы остаться и пообщаться с коллегами после 5 часов вечера, а не спринт в дверь.
18. Снятие стресса.
Во всех компаниях есть постоянные стрессовые факторы. Ежегодный национальный ущерб от стрессовых факторов американские экономисты оценивают в 500 миллионов долларов. Введите мероприятия или тренинги по борьбе со стрессом у сотрудников. Некоторые работодатели даже предлагают своим сотрудникам занятия йогой и медитацией.
19. Работа на открытом воздухе.
Периодически отправлять своих сотрудников в солнечные дни работать на открытом воздухе. Это имеет сильный тонизирующий и бодрящий эффект.
20. Экскурсии, театры тимбилдинги, совместное времяпрепровождение.
Эффективность данных мероприятий уже давно доказана. Собрать “веселый комитет”, который будет отвечать за сбор идей от сотрудников по организации мероприятий.
21. Дом для животных.
Как правило, контакты с животными делают людей более счастливыми. Попробуйте открыть комнату для пушистых друзей (собак, кошек, морских свинок, хомяков и др. ) и посмотрите как это будет позитивно влиять на ваших сотрудников. Бонус: владельцы домашних животных могут сэкономить деньги по содержанию и выгулу собак.
Корпоративная культура — трудная вещь, чтобы ее правильно поддерживать необходимо приложить большие усилия. И, если ваша компания стремиться к преимуществу в отрасли, уверенному развитию и росту, увеличению доходов и признанию лидерства, то компания должна принять это.
Очевидно, есть много способов, чтобы создать больше комфорта в офисной среде, но лучший подход, чтобы найти, что делает вашу компанию уникальной, и работать в этом направлении. В конечном счете, это позволит сделать Вашу компанию сильнее.
Источник: hr-elearning.ru
