Вопросы для подготовки к экзамену по «Управлению персоналом»

Виды кадровых служб в зависимости от их роли и места в системе управления персоналом организации.

Факторы, влияющие на роль и место кадровой службы в системе УП:

Стратегические цели организации

Специфика деятельности (направление бизнеса)

Стадия развития (этап жизненного цикла) организации

Участие руководителя кадровой службы в управлении организацией (статус руководителя)

Степень доверия руководства организации к руководителю кадровой службы

Численность персонала организации

Приоритетные направления работы с персоналом

Накопленный финансовый, кадровый и интеллектуальный капитал

Уровень специальных знаний сотрудников кадровой службы

Виды кадровых служб:

Отдел кадров (технические задачи по учету персонала и ведение кадрового делопроизводства)

Служба управления персоналом (обеспечение бизнеса соответствующим персоналом)

Служба управления человеческими ресурсами (все функции службы УП + вопросы организационного проектирования, разработки организационной структуры, составление штатного расписания, порядка распределения полномочий, а также создание эффективной организации (отдел развития персонала)

Виды в зависимости от места и роли в системе управления организации:

Кадровая служба как штабное подразделение

кадровая служба починена общему руководству организации

кадровая служба подчинена высшему руководству организации

кадровая служба включена в руководство организацией

Схема функциональных взаимосвязей службы управления персоналом с другими структурными подразделениями организации.

В идеальном варианте в схему функциональных взаимосвязей необходимо включить каждое из структурных подразделений Дирекции по персоналу отдельно, для того, чтобы конкретизировать степень участия каждого из них в выполнении конкретной функции управления человеческими ресурсами (персоналом).

О – отвечает за выполнение функции, организует ее исполнение, подготавливает и оформляет окончательный документ;

П – представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения функции;

У – участвует в выполнении функции;

С – согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функции;

Р – принимает решение, утверждает, подписывает итоговый документ.

Определение численности сотрудников службы управления персоналом.

Численность сотрудников отдела кадров зависит от множества факторов — размера организации, вида ее деятельности, специфики стоящих перед ней задач, традиций, финансового состояния, стадии развития.

1. Многофакторный корреляционный анализ

(применим в основном для крупных промышленных предприятий).

2. Экономико-математический метод предусматривает разработку экономико-математических моделей, позволяющих определить потенциальные потребности в кадрах, которые обеспечивают адекватное отражение содержания производственного процесса компании.

3. Метод сравнений. При использовании этого метода проводится анализ состава персонала в достаточно развитой производственно-хозяйственной системе; на основе этого составляются проектировки потребности в персонале для менее развитых систем; формируются однородные группы организаций.

4. Экспертный метод. Представление о потребности в специалистах формируется на основе мнения группы экспертов, обладающих необходимой научно-практической компетенцией

5. Метод прямого расчета включает следующие действия: определение затрат труда на выполнение повторяющихся стандартных, типовых функций; определение затрат труда на выполнение случайных неповторяющихся функций, направленных на устранение каких-либо ошибок.

6. Через трудоемкость работ численность персонала определяется следующими методами: 1) нормативный – используются нормы времени на

простые повторяющиеся виды работ (машинопись, оформление типовых документов, учет):

где Т – общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров, чел. – ч;

К – коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т (К = 1,15);

Фп – полезный фонд рабочего времени одного работника за год, ч (в среднем принимается равным 1840 ч, но ежегодно уточняется);

2) на основе фотографии рабочего времени (хронометража);

5) метод аналогий.

7. По нормам управляемости. Устанавливается норматив численности работников организации, обслуживаемых одним сотрудником кадровой службы. В США на 1 менеджера по персоналу по нормативу приходится 100 человек работающих; в ФРГ – 130—150 работающих; во Франции – 130 работающих; в России – 100 работающих.

Расчет количественной потребности в специалистах, в том числе и по управлению персоналом, проводится одновременно с определением качественной потребности в них, т. е. потребности в работниках определенных профессий, специальности, квалификации. Качественный состав службы управления персоналом определяется требованиями «Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих» (1998 г.). Он содержит квалификационные характеристики должностей, которые в свою очередь содержат должностные обязанности, уровень требуемых знаний, требования к квалификации.

Понятия «стратегия управления персоналом» и «политика управления персоналом» организации.

Предпосылки стратегического управления персоналом:

Эффективное управление персоналом требует понимания и интеграции в стратегические цели организации

Эффективное управление персоналом улучшает работу организации

Стратегическое управление персоналом организации предполагает:

Вертикальную интеграцию – понимание организации и её окружения

Горизонтальную интеграцию – разработка скоординированной системы управления персоналом

Демонстрацию эффективности – как управление персоналом реально оказывает влияние на функционирование всей организации

Партнерство – HR менеджеры должны работать в команде с линейными менеджерами и рядовыми сотрудниками организации

Цель стратегического управления персоналом — создание стратегической способности организации посредством удовлетворения ее потребности в квалифицированных, приверженных и мотивированных сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество.

Стратегии управления персоналом — разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высоко профессионального, ответственного и сплоченного коллектива, и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Разработка стратегии управления персоналом:

Создание рабочей группы

Привлечение внешних специалистов

Численность рабочей группы — не более 10-12 человек

Широкое обсуждение в коллективе

Изучение тематических публикаций, обмен мнениями с представителями других организаций, изучение опыта конкурентов

Принципиальная смена стратегических ориентиров должна следовать с интервалами не менее 5 – 6 лет

Политика управления персоналом – система принципов и вытекающих из их норм, методов и критериев работы с персоналом.

В отношении некоторых черт стратегии управления персоналом царит единодушие:

1. Стратегия управления персоналом выводится из большого количества факторов и связана, как правило, со стратегией организации в целом.

2. Цели управления персоналом являются частью организационных целей. Таким образом, стратегия управления персоналом является частью общей стратегии организации и следствием перспективного планирования ее хозяйственной деятельности.

3. Стратегии управления персоналом носят долгосрочный характер, что не в последнюю очередь объясняется их нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, квалификации и структуры трудового коллектива, причем такие изменения происходят, как правило, только через достаточно длительное время.

Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом: варианты взаимосвязи.

Стратегия управления персоналом как зависимая производная от общей стратегии организации (специалисты службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии)

Разрабатываются и развиваются как единое целое (предусматривает активное вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач организации на корпоративном уровне)

Общая стратегия разрабатывается с учетом кадровой ситуации в организации и реально возможной стратегии управления персоналом

Внешние и внутренние факторы, влияющие на процесс разработки стратегии управления персоналом организации.

Ситуация на рынке труда: спрос на персонал, его количественная и качественная структура, предложение персонала.

Развивающиеся технологии: они определяют характер труда, влекут за собой новые требования к специалистам, их профессиональной подготовке, образованию. Существует тенденция к сокращению рабочих профессий, ориентированных на ручной труд.

Особенности социальных потребностей как настоящих, так и потенциальных работников организации. Необходимо учитывать структуру мотивации настоящих и потенциальных работников.

Изменение трудового законодательства

Кадровая политика и стратегия конкурентов

Общая стратегия организации и общие цели

Кадровый потенциал организации

Основные подходы к классификации стратегий управления персоналом.

Факторы классификации стратегий управления персоналом:

Тип конкурентной стратегии (М.Портер )

Лидерство в издержках

Тип общей стратегии организации ( Р.Майлс и С.Сноу, И.Б.Гурков )

Стадия развития (этап жизненного цикла) организации (Ж.Стори и К.Сиссон, В.И.Герчиков, Т.Ю.Базаров и Б.Л.Еремин)

Сворачивание (благородный уход, выжидание)

Миссия организации (В.И.Герчиков)

Способ реализации стратегии в организации (Т.Ю.Базаров и Б.Л.Еремин)

Философия менеджмента (Керн и Шуманн )

Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от типа общей стратегии организации.

На западе, в основном, используются типы стратегий Майлса и Сноу:

Набор персонала в основном на должности нижнего уровня

Низкий уровень текучести персонала

Большое внимание развитию персонала

Оценка персонала базируется на качественных показателях

Применима, когда фирма давно работает на рынке, накопила определенный опыт, связи, и достаточно значительный балласт узкоспециализированного оборудования (большинство больших производственных предприятий промышленности).

Основная задача — сохранение достигнутой доли на рынке и при благоприятных обстоятельствах расширение доли рынка и выход на новые географические рынки.

Для данных компаний необходима: минимизация издержек при поддержании приемлемого качества продукции. Это возможно тогда, когда основные сотрудники обладают значительным производственным потенциалом — слаженный и профессиональный коллектив, имеющий большой опыт работы.

Основные элементы управления персоналом

Вопрос «Покупать или делать персонал самим» решается в сторону делать/выращивать. Использование внутренних источников набора персонала на нижний уровень, большие усилия на отсев людей, не совместимых с принципами организации, развитие потенциала сотрудников.

Как правило, кадровый рост происходит внутри одной функции. Используется интенсивная и периодическая подготовка, и переподготовка персонала

Система оценки деятельности сотрудников — количественно результат, как правило, не оценивается, упор делается на вознаграждение желательного поведения, отсутствие нарушений дисциплины и на минимизацию ошибок (брака)

Нежелательна текучесть кадров, потеря сотрудников плачевна для организации, иногда невосполнима (менеджеры нижнего и среднего звена — мастер, начальников цеха).

Источник: uchebana5.ru

Related posts