Виды кадровых служб в зависимости от их роли и места в системе управления персоналом организации.
Факторы, влияющие на роль и место кадровой службы в системе УП:
Стратегические цели организации
Специфика деятельности (направление бизнеса)
Стадия развития (этап жизненного цикла) организации
Участие руководителя кадровой службы в управлении организацией (статус руководителя)
Степень доверия руководства организации к руководителю кадровой службы
Численность персонала организации
Приоритетные направления работы с персоналом
Накопленный финансовый, кадровый и интеллектуальный капитал
Уровень специальных знаний сотрудников кадровой службы
Виды кадровых служб:
Отдел кадров (технические задачи по учету персонала и ведение кадрового делопроизводства)
Служба управления персоналом (обеспечение бизнеса соответствующим персоналом)
Служба управления человеческими ресурсами (все функции службы УП + вопросы организационного проектирования, разработки организационной структуры, составление штатного расписания, порядка распределения полномочий, а также создание эффективной организации (отдел развития персонала)
Виды в зависимости от места и роли в системе управления организации:
Кадровая служба как штабное подразделение
кадровая служба починена общему руководству организации
кадровая служба подчинена высшему руководству организации
кадровая служба включена в руководство организацией
Схема функциональных взаимосвязей службы управления персоналом с другими структурными подразделениями организации.
В идеальном варианте в схему функциональных взаимосвязей необходимо включить каждое из структурных подразделений Дирекции по персоналу отдельно, для того, чтобы конкретизировать степень участия каждого из них в выполнении конкретной функции управления человеческими ресурсами (персоналом).
О – отвечает за выполнение функции, организует ее исполнение, подготавливает и оформляет окончательный документ;
П – представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения функции;
У – участвует в выполнении функции;
С – согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функции;
Р – принимает решение, утверждает, подписывает итоговый документ.
Определение численности сотрудников службы управления персоналом.
Численность сотрудников отдела кадров зависит от множества факторов — размера организации, вида ее деятельности, специфики стоящих перед ней задач, традиций, финансового состояния, стадии развития.
1. Многофакторный корреляционный анализ
(применим в основном для крупных промышленных предприятий).
2. Экономико-математический метод предусматривает разработку экономико-математических моделей, позволяющих определить потенциальные потребности в кадрах, которые обеспечивают адекватное отражение содержания производственного процесса компании.
3. Метод сравнений. При использовании этого метода проводится анализ состава персонала в достаточно развитой производственно-хозяйственной системе; на основе этого составляются проектировки потребности в персонале для менее развитых систем; формируются однородные группы организаций.
4. Экспертный метод. Представление о потребности в специалистах формируется на основе мнения группы экспертов, обладающих необходимой научно-практической компетенцией
5. Метод прямого расчета включает следующие действия: определение затрат труда на выполнение повторяющихся стандартных, типовых функций; определение затрат труда на выполнение случайных неповторяющихся функций, направленных на устранение каких-либо ошибок.
6. Через трудоемкость работ численность персонала определяется следующими методами: 1) нормативный – используются нормы времени на
простые повторяющиеся виды работ (машинопись, оформление типовых документов, учет):
где Т – общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров, чел. – ч;
К – коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т (К = 1,15);
Фп – полезный фонд рабочего времени одного работника за год, ч (в среднем принимается равным 1840 ч, но ежегодно уточняется);
2) на основе фотографии рабочего времени (хронометража);
5) метод аналогий.
7. По нормам управляемости. Устанавливается норматив численности работников организации, обслуживаемых одним сотрудником кадровой службы. В США на 1 менеджера по персоналу по нормативу приходится 100 человек работающих; в ФРГ – 130—150 работающих; во Франции – 130 работающих; в России – 100 работающих.
Расчет количественной потребности в специалистах, в том числе и по управлению персоналом, проводится одновременно с определением качественной потребности в них, т. е. потребности в работниках определенных профессий, специальности, квалификации. Качественный состав службы управления персоналом определяется требованиями «Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих» (1998 г.). Он содержит квалификационные характеристики должностей, которые в свою очередь содержат должностные обязанности, уровень требуемых знаний, требования к квалификации.
Понятия «стратегия управления персоналом» и «политика управления персоналом» организации.
Предпосылки стратегического управления персоналом:
Эффективное управление персоналом требует понимания и интеграции в стратегические цели организации
Эффективное управление персоналом улучшает работу организации
Стратегическое управление персоналом организации предполагает:
Вертикальную интеграцию – понимание организации и её окружения
Горизонтальную интеграцию – разработка скоординированной системы управления персоналом
Демонстрацию эффективности – как управление персоналом реально оказывает влияние на функционирование всей организации
Партнерство – HR менеджеры должны работать в команде с линейными менеджерами и рядовыми сотрудниками организации
Цель стратегического управления персоналом — создание стратегической способности организации посредством удовлетворения ее потребности в квалифицированных, приверженных и мотивированных сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество.
Стратегии управления персоналом — разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высоко профессионального, ответственного и сплоченного коллектива, и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.
Разработка стратегии управления персоналом:
Создание рабочей группы
Привлечение внешних специалистов
Численность рабочей группы — не более 10-12 человек
Широкое обсуждение в коллективе
Изучение тематических публикаций, обмен мнениями с представителями других организаций, изучение опыта конкурентов
Принципиальная смена стратегических ориентиров должна следовать с интервалами не менее 5 – 6 лет
Политика управления персоналом – система принципов и вытекающих из их норм, методов и критериев работы с персоналом.
В отношении некоторых черт стратегии управления персоналом царит единодушие:
1. Стратегия управления персоналом выводится из большого количества факторов и связана, как правило, со стратегией организации в целом.
2. Цели управления персоналом являются частью организационных целей. Таким образом, стратегия управления персоналом является частью общей стратегии организации и следствием перспективного планирования ее хозяйственной деятельности.
3. Стратегии управления персоналом носят долгосрочный характер, что не в последнюю очередь объясняется их нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, квалификации и структуры трудового коллектива, причем такие изменения происходят, как правило, только через достаточно длительное время.
Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом: варианты взаимосвязи.
Стратегия управления персоналом как зависимая производная от общей стратегии организации (специалисты службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии)
Разрабатываются и развиваются как единое целое (предусматривает активное вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач организации на корпоративном уровне)
Общая стратегия разрабатывается с учетом кадровой ситуации в организации и реально возможной стратегии управления персоналом
Внешние и внутренние факторы, влияющие на процесс разработки стратегии управления персоналом организации.
Ситуация на рынке труда: спрос на персонал, его количественная и качественная структура, предложение персонала.
Развивающиеся технологии: они определяют характер труда, влекут за собой новые требования к специалистам, их профессиональной подготовке, образованию. Существует тенденция к сокращению рабочих профессий, ориентированных на ручной труд.
Особенности социальных потребностей как настоящих, так и потенциальных работников организации. Необходимо учитывать структуру мотивации настоящих и потенциальных работников.
Изменение трудового законодательства
Кадровая политика и стратегия конкурентов
Общая стратегия организации и общие цели
Кадровый потенциал организации
Основные подходы к классификации стратегий управления персоналом.
Факторы классификации стратегий управления персоналом:
Тип конкурентной стратегии (М.Портер )
Лидерство в издержках
Тип общей стратегии организации ( Р.Майлс и С.Сноу, И.Б.Гурков )
Стадия развития (этап жизненного цикла) организации (Ж.Стори и К.Сиссон, В.И.Герчиков, Т.Ю.Базаров и Б.Л.Еремин)
Сворачивание (благородный уход, выжидание)
Миссия организации (В.И.Герчиков)
Способ реализации стратегии в организации (Т.Ю.Базаров и Б.Л.Еремин)
Философия менеджмента (Керн и Шуманн )
Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от типа общей стратегии организации.
На западе, в основном, используются типы стратегий Майлса и Сноу:
Набор персонала в основном на должности нижнего уровня
Низкий уровень текучести персонала
Большое внимание развитию персонала
Оценка персонала базируется на качественных показателях
Применима, когда фирма давно работает на рынке, накопила определенный опыт, связи, и достаточно значительный балласт узкоспециализированного оборудования (большинство больших производственных предприятий промышленности).
Основная задача — сохранение достигнутой доли на рынке и при благоприятных обстоятельствах расширение доли рынка и выход на новые географические рынки.
Для данных компаний необходима: минимизация издержек при поддержании приемлемого качества продукции. Это возможно тогда, когда основные сотрудники обладают значительным производственным потенциалом — слаженный и профессиональный коллектив, имеющий большой опыт работы.
Основные элементы управления персоналом
Вопрос «Покупать или делать персонал самим» решается в сторону делать/выращивать. Использование внутренних источников набора персонала на нижний уровень, большие усилия на отсев людей, не совместимых с принципами организации, развитие потенциала сотрудников.
Как правило, кадровый рост происходит внутри одной функции. Используется интенсивная и периодическая подготовка, и переподготовка персонала
Система оценки деятельности сотрудников — количественно результат, как правило, не оценивается, упор делается на вознаграждение желательного поведения, отсутствие нарушений дисциплины и на минимизацию ошибок (брака)
Нежелательна текучесть кадров, потеря сотрудников плачевна для организации, иногда невосполнима (менеджеры нижнего и среднего звена — мастер, начальников цеха).
Источник: uchebana5.ru
