Практика аудита //Л-функций уже несколько десятилетий широко применяется в ведущих мировых компаниях, а в последние годы становится все более распространенной и в России.
Аудит — это процесс диагностики, направленный на установление, оценку и анализ отклонений между тем, «что должно быть» (комплекс установленных норм, лежащих в основе деятельности организации) и тем, «что есть» (реальное функционирование и результаты деятельности).
В зависимости от задач, поставленных заказчиком, аудит может касаться:
- • соответствия — соответствует ли данное решение или действие нормативным документам?
- • правильности — не отклоняется ли данное решение или действие от нормативных документов?
- • результативности — соответствуют ли полученные результаты запланированным?
- • эффективности — удовлетворительно ли соотношение затрат и полученных результатов?
Аудит проводится по заказу руководителя для получения информации и оценки, которые позволят ему сделать правильный вывод и принять решения (рис. 8.2).
Аудитор и руководитель должны совместно обсудить область аудита, какие цели и задачи перед ним будут поставлены, а также какие средства будут при этом использованы. Определяют типовые показатели: законодательные акты, стандарты, внутренние инструкции и документы в области обучения и развития работников и т.д. В письменном поручении руководитель фиксирует и определяет цели и задачи аудита.
Цели проведения аудита обучения и развития персонала:
- 1) оценка потенциала работников компании;
- 2) выявление функциональных и перспективных для компании сотрудников;
- 3) оценка действующей системы обучения и развития персонала, включая методы и средства обучения и развития;
- 4) оценка уровня удовлетворенности работников обучением и развитием в организации.
Основные задачи проведения аудита обучения и развития персонала:
- • повышение качества решений, принимаемых при формировании программ обучения и развития персонала;
- • планирование целенаправленных программ обучения и развития персонала;
Рис.8.2. Порядок проведения аудита
• обеспечение эффективной оценки персонала по результатам обучения и развития.
С позиции интересов работника, аудиторская проверка в области обучения и развития персонала осуществляется в двух направлениях:
- 1) развитие компетентности работника (повышение квалификации);
- 2) возможности продвижения по служебной лестнице (карьера).
Аудит обучения и развития персонала — это управленческое действие, направленное на получение объективной картины о положении дел в данной деятельности. Объекты аудита обучения и развития персонала представлены в табл. 8.4.
Объекты аудита обучения и развития персонала
Ресурсы системы обучения и развития персонала
Доля затрат на обучение в структуре фонда оплаты труда.
Количество работников в расчете на одного сотрудника отдела обучения и развития. Уровень развития профессиональных компетенций сотрудников для выполнения данной функции.
Степень автоматизации процессов обучения и развития
Процессы обучения и развития персонала
Анализ потребностей в обучении. Управление планом обучения.
Разработка программ обучения и развития. Реализация программ обучения и развития;. Оценка эффективности отдельных программ в зависимости от задач обучения.
Вовлечение сотрудников в работу по обучению и развитию
Связь программ обучения с задачами бизнеса.
Содержание программ обучения и степень их практической применимости. Используемые методики, инструменты обучения
Корпоративная система обучения и развития выстраивается по схеме: ресурсы — процессы — содержание, соответственно по этим этапам и проводится аудит.
В ходе аудита обучения и развития персонала проводится исследование в следующих направлениях:
- 1) ресурсы работников:
- • интеллектуальный потенциал;
- • психофизиологический потенциал;
- • эмоциональный интеллект;
- • уровень ответственности;
- • ценности и др.;
- 2) текущее состояние обучения и развития персонала в организации:
- • программы обучения и развития персонала;
- • методы и средства, применяемые в программах обучения и развития;
- • уровень подготовки обучающих (преподавателей и тренеров), проводящих занятия;
- • технические возможности при проведении обучающих программ идр.;
- • подготовка заключения (отчета) по результатам проведенного аудита.
Аудитор знакомится с программами обучения и развития работников и делает выводы относительно:
- • наличия потребностей в обучении работников, в том числе новых сотрудников;
- • постановки целей обучения и развития, т.е. уточняются в наглядных и измерительных величинах прогнозируемые результаты обучения;
- • изменения результатов до и после обучения и конечной оценки эффективности программы.
Важным является анализ затрат на обучение и развитие: они равны сумме прямых (материалы, оплата преподавателей, стоимость потерянной продукции) и косвенных затрат компании. Направление обучения и развития персонала является самым затратным во всей системе управления персоналом, поэтому руководители компаний уделяют этому анализу большое внимание.
Основными критериями аудита обучения и развития персонала являются:
- 1. Полнота реализации плана обучения и развития персонала.
- 2. Количество сотрудников, прошедших подготовку и успешно прошедших контроль полученных знаний и навыков.
- 3. Удовлетворенность обучающихся содержанием и результатами программы.
- 4. Качество проведенного обучения.
Для аудита качества проведенного обучения проводятся следующие процедуры:
- • сбор обратной связи от участников обучения — проведение анкетирования, опроса (пример анкеты оценки качества обучения представлен в приложении 12);
- • оценка изменений результатов работы обученных сотрудников их непосредственным руководителем;
- • расчет изменений бизнес-показателей.
На проведение аудита значительное влияние оказывает статус аудитора и отношения между ним и различными заинтересованными лицами. И внутренний, и внешний аудит имеют свои достоинства и недостатки в отношении необходимого равновесия между независимостью и включенностью в деятельность организации, затрат на выполнение задачи и его результатов. Необходимо гарантировать независимость аудитора от структур компании, в которых он должен проводить проверку.
Коммуникативные умения аудитора важны в его отношениях как с заказчиком (руководителем организации), так и с работниками, с которыми он должен будет работать во время аудита. С заказчиком он должен развивать переговорные и консультативные отношения, чтобы уточнить рамки своей работы, а также чтобы разъяснить свои заключения и рекомендации. С работниками он должен стремиться к сотрудничеству в сборе точной и правдивой информации.
Для эффективной аудиторской проверки важно, чтобы заказчик дал необходимые разъяснения персоналу относительно ее целей.
Аудит дает возможность руководителю организации увидеть возможности потенциала работников с позиции стратегии организации. С позиции интересов работника, аудит осуществляется для развития компетентности работника и продвижения по карьерной лестнице.
К сожалению, многие компании экономят на обучении и развитии, в то время как наиболее преуспевающие компании выделяют на эти нужды до 10% фонда оплаты труда.
Аудит системы обучения и развития персонала — проект, направленный на анализ и совершенствование процессов, выявление узких мест и своевременную работу с ними. Аудит надо проводить регулярно: как минимум, один раз в год. Это позволит оценить прогресс развития направления, своевременно отреагировать на отклонения контрольных показателей, целенаправленно реализовывать программы.
При определении эффективности обучения и развития работников важно контролировать все требования к организации учебного процесса: разработка программы; подбор преподавателей и тренеров; методы проведения обучения; состав обучающихся работников; оснащение учебного процесса; входной контроль знаний; текущий контроль знаний.
Источник: studref.com
