Анализ процесса управления персоналом организации в контексте корпоративной культуры.

1. Мотивация – это процесс побуждения себя и других работников к деятельности по достижению цели организации через удовлетворение потребностей. Так же мотивация является одной из главных функций управления организацией, которая включает в себя материальное и моральное стимулирование сотрудников.

Проанализировав мотивацию, как один из процессов управления персоналом в организации, мы пришли к выводу, что мотивация отсутствует. Работников в данной компании не мотивируют материально. Снижение заработной платы стало причиной сниженной работоспособности персонала. Генеральный директор не может в данное время стимулировать материально

А ДРУГИХ ФОРМ СТИМУЛИРОВАНИЯ НЕТ?

работу сотрудников в виду следующих причин:

1) Нестабильная экономическая ситуация. В связи с этим значительно снизился объем заказов.

2) Конкуренция. На сегодняшний день на рынке много аналогичных компаний.

3) Систематическое повышение цен на комплектующие. Поставщики часто повышают цены на комплектующие, но компания не может отказаться от заказов, поэтому уходят большие затраты.

Развитие производства требует пристального внимания к персоналу, повышения уровня его квалификации и дисциплины. Этот вопрос

остается одной из важнейших составляющих политики компании, поэтому в ООО «Теплые окна» постоянное внимание уделяется формированию и обучению кадрового резерва, профориентационной работе.

ПРИВЕДИТЕ КОНКРЕТНЫЕ ФАКТЫ

Проанализировав уровень компетентности персонала, мы выявили, что уровень компании достаточно высокий, т.к. компания проводит обучение персонала, повышение квалификации работников.

ГДЕ ПРОАНАЛИЗИРОВАЛИ? Не вижу.

SWOT-анализ корпоративной культуры ООО «Тёплые окна».

Сильные стороны компании Возможности компании во внешней среде
1. Линейно-функциональная организационная структура управления; 2. Гендерная политика смешанного типа; 3. Наличие, как молодых, так и опытных сотрудников; 4. Высокий уровень образования сотрудников; 5. Главная ценность сотрудников — качество работы; 6. Запоминающийся яркий логотип компании; 7. Наличие носителей фирменного стиля; 8. Общая забота-репутация и успех; 9. Организация сбалансированная; 10. Систематическое обучение и повышение квалификации персонала, подразумевает то, что персонал организации высококвалифицированный. 1. Увеличение числа партнеров; 2. Сотрудничество с германским производителем конструкций; 3. Участие в городских выставках; 4. Участие в городских конкурсах.
Слабые стороны компании Угрозы внешней среды для бизнеса
1. Молодой персонал; 2. Отсутствие неформального общения между работниками; 3. Низкий уровень сплоченности персонала; 4. Отсутствие корпоративного кодекса; 5. Отсутствие формы 6. Отсутствие фирменного оформления интерьера 7. Отсутствие формализованных правил и норм поведения 1. Текучесть кадров; 2. Снижение конкурентоспособности; 3. Низкий уровень обслуживания клиентов;

Сила корпоративной культуры выражается в том, что все сотрудники организации, заботятся о процветании фирмы, направив все свои силы на качественное выполнение работы, что является их главной ценностью, а так же ориентированы на успех организации и усиление репутации.

Слабость выражается в отсутствии таких элементов, как корпоративный кодекс (в котором указаны все нормы и правила поведения, которых должны придерживаться сотрудники, возможно «разматывание» корпоративной культуры новыми сотрудниками, поэтому нужно формализовывать правила обязательно), а так же, это отсутствие неформального общения между работниками и низкий уровень сплоченности персонала.

ІІІ. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ (РАЗВИТИЮ) КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «ТЁПЛЫЕ ОКНА».

Проанализировав корпоративную культуру нашей организации, мы пришли к выводу, что она действительно находится на низком уровне, что подтверждает нашу гипотезу.

Визуализация ценностей.

Для визуализации развитых ценностей компании, мы предлагаем разместить плакаты с девизами в офисах. Образцы плакатов представлены в приложении 8, 9, 10, 11.

Для визуализации нами было выбрано 4 ценности:

1. Подход к оплате труда (рис.2).

Достойная оплата труда сотрудников зависит от качества выполненной работы, а так же максимального уровня обслуживания клиентов.

2. Качество работы (рис.3).

Качественное выполнение работы позволяет успешно реализовывать продукцию, повышая тем самым спрос и удерживать свои позиции на рынке.

Профессиональная компетентность является главным качеством сотрудников, которая позволяет достигать высоких производственных показателей.

4. Авторитет руководства (рис.5).

Хороший руководитель это всегда эффективное управление, которое нацелено на выполнение задач и достижение целей.

3.2. Ряд мероприятий, направленных на создание приверженности коллектива к ценностям (рис.15).

Для повышения мотивации персонала мы предлагаем, повысить заработную плату сотрудников, так как материальное вознаграждение, на наш взгляд, наиболее эффективно повышает работоспособность. А так же, учитывая, что в компании слишком низкий уровень сплочённости, организовывать мероприятия, тренинги, которые бы могли повысить уровень сплоченности сотрудников.

Для повышения профессионализма ввести «Доску почета», которая будет расположена в офисах. В нее будут вноситься результаты лучших работников по итогам текущего месяца. «Доска почета» будет стимулировать сотрудников эффективнее работать, а так же, будет стремление оказаться среди тех лиц, которые будут размещены на «доске».

Так же можно ввести различные курсы, которые будут ориентированы на получение новых знаний о новинках продукции и совершенствовании производства.

Для развития неформального общения мы рекомендуем встречи генерального директора со всеми работниками организации (таб.12).

Слоган.

Для лучшего запоминания названия фирмы мы предлагаем ввести слоган: «Теплые окна — в теплый дом!». По нашему мнению отражает сущность организации, двойное употребление слова «теплый» помогает запомнить название и вызывать ассоциации, связанные с комфортом, теплом и уютом в доме.

Форма сотрудников.

Так как в организации отсутствует фирменный дресс-код, то мы предлагаем его ввести. По нашему мнению менеджеры должны быть обязательно в жёлтых рубашках с фирменным логотипом. Жёлтый цвет выбран не случайно, он является одним их основных цветов компании и ассоциируется с теплом, что соответствует названию фирмы.

Корпоративный кодекс.

Корпоративный кодекспредставляет собой свод четко установленных и обозначенных норм и правил, которые описывают те модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности, которые существуют в компании.

Корпоративный кодекс выступает воплощением философии компании. В нем, в частности, закрепляются добровольные обязательства перед работниками и внешним миром, которые компания принимает на себя сверх тех, что предписаны законодательством. Кодекс декларирует более высокий уровень деловой культуры, предполагает соблюдение высоких идейных принципов и норм, содействует четкому позиционированию компании по отношению к своим клиентам и сотрудникам.

В компании ООО «Тёплые окна» корпоративный кодекс отсутствует, поэтому мы предлагаем его ввести. Данный кодекс содержит в себе:

-Этические ценности и стандарты

I. Внутренние взаимоотношения

II. Внешние отношения.

III. Использование ресурсов

IV. Охрана здоровья, промышленная безопасность и охрана окружающей среды.

V. Эффективность и прибыльность.

VI. Конфликт интересов.

VII. Исполнение кодекса.

Наиболее подробно кодекс представлен (Приложение №13).

1. Грошев И.В., Организационная культура: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации» / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 288 с.

2. Капитонов Э. А., Корпоративная культура: теория и практика / Э.А. Капитонов, Г.П. Зинченко, А.Э. Капитонов. – М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2005. – 352 с.

3. Козлов В.В. Корпоративная культура: Учебно-практическое пособие / В.В. Козлов – М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2009. – 304 с.

Источник: poisk-ru.ru

Related posts